日本全体が少しずつ、経済活動再開に向けて
舵を切り始めましたね。喜ばしいことです。
さて、以前にもアフターコロナの世界において、
職務記述書の契約下で働くジョブ型雇用が推進
されると書きました。
採用する企業、雇用される従業員双方にとって
ミスマッチが少なく、与えられるタスクの難度
によって報酬が決定する欧米型の働き方ですね。
ところが現実問題として、国内企業の大多数が
長期雇用を前提とするメンバーシップ型により、
組織を形成してきた歴史があるため、そう簡単
に明日から運用できるはずもありません。
特に現在の経営陣、課長級以上の管理職の人は、
自身がメンバーシップ型による最大限の恩恵を
受け、今の職務にあたっている人が大半です。
曖昧な責任、会社や上司からの理不尽な要求、
社内派閥間の闘争、夜のおつきあい等を経て、
酸いも甘いも呑み込んで現在に至るわけです。
つまり、社員や部下を管理する側の評価者に
とって、このジョブ型への転換という改革は
自身のこれまでの実績をも消し去ってしまう
ほど、難しいミッションとなるわけです。
おそらく、今回のコロナ禍をきっかけとして
多数の企業が「従業員個々に明確なタスク」
を振り分け、手探りの運用を開始していると
思います。ところが、これまでタスクの難度
に対して報酬を決定してこなかったために、
評価基準だけが置き去りになっています。
今後、巷では活発な議論が予想されますが、
日本においては我が国独自のジョブ型雇用が
確立されてくるのではないかと思います。
職務記述書が雇用契約に織り込まれるまでは、
しばらくは曖昧な評価体制のままでしょう。
これからの従業員は、そんな曖昧な評価基準の
下でも、自身に課せられたタスクをこなしつつ、
会社のため、組織のために身を粉にして働ける
滅私奉公タイプが重宝されるかもしれません。
賛否両論ある、この滅私奉公については
次回の記事で書いてみたいと思います。
hidechichi
