僕たち日本人の気質として、自分よりも他人の
心情を慮り、道徳観念に基づき相互協力をする…
そんな古き良き日本の伝統は、現代社会において
薄まってきたとはいえ、まだ引き継がれています。
今回のコロナ禍にみるように、重罰則のない要請
にも応じる国民性や、規律に従う勤勉性は世界中
どこを見渡しても、他に類を見ない民族です。
そして。
企業組織においても、この気質は良くも悪くも
多分に影響しており、自身のタスクにない曖昧
な領域の仕事にも進んで取り組む人が、やがて
企業内で評価され、相応の社会的地位と報酬を
得る仕組みが確立されてきました。
そんな古き良き日本人の気質が仇となる可能性
を秘めているのが、アフターコロナの日本社会
で席巻すると云われるジョブ型雇用です。
このブログでは何度も取り上げているように、
新卒一括採用や長期雇用に代表される日本の
メンバーシップ型雇用は崩壊し、欧米主流の
ジョブディクスリプション（職務記述書）に
基づいた雇用へと舵を切る企業が増加します。
ところが、日本人の大多数が潜在的に持って
いる「他人の心情を慮る」気質が邪魔をして、
そっくりそのまま欧米式ジョブ型雇用を運用
しようとすれば失敗は目に見えています。
今回は、課長級以上の管理職にフォーカスし、
どうすればアフターコロナの世界で自分自身
および自分が率いるチームの生産効率を上げ、
日本式ジョブ型雇用を運用できるか考えます。
僕が考える運用の肝は以下の二点です。
断り上手になる
タスクが明確になるジョブ型が浸透すれば、
曖昧な指示や依頼を「上手に断る力」が必要。
責任者が断らないと、チーム全員が迷惑する。
火中の栗を見極める
滅私奉公すべき時がある事を忘れない。
あえて火中の栗を拾いにいく勇気も必要。
勿論、メンバーには依頼せず自分で動く。
曖昧な指示や依頼は上手に断れ！と云ったり、
あえて火中の栗を拾いにいけ！と云ったりと、
ややこしい感じになっていますが、すなわち
相対する理屈を行動に落とし込めるかどうか
が、日本式運用の鍵となると思います。
つまり僕たち日本人は、脈々と引き継がれる
粋な心配りと、タスクを明確にした職務遂行
を両輪で回し続けなければなりません。
こうして書き起こしてみると、これからの
管理職にはこの両輪を汲み取れるバランス
感覚が必修となることが分かります。
これが遂行できる管理職には、現在の年収の
倍以上の報酬（最低2,000万円）を与えるべき
ですし、それくらいの対価がないと、やがて
誰も管理職をやらなくなってしまいますよね。
hidechichi
